清晨7点，47岁的梁阿姨已经完成了一天中最艰难的工作——帮助老人起床、如厕、擦拭和穿衣，扶他们去用餐。对有些失能老人，还需要帮助更换成人纸尿裤、喂饭……这样的工作每天都要重复几次，工作强度显而易见。

梁阿姨在北京丰台一家社区养老照料中心已工作了一年多，各类调查显示，像她这样的一线养老护理员，目前全国范围内有五六十万人。

但是，我国失能半失能失智老人已达4300万人，按照国际标准1:3（即1名养老护理员照顾3名老人）的比例计算，目前我国的专业养老护理人员还不够实际需求的零头，有超过1000万人的缺口。随着人口老龄化高峰的来临，一线养老人才需求还将会持续攀升。

面临如此巨大的养老人才缺口，很多机构都在面临人才“招不来”和“留不住”的难题。

“4050”为中坚

位于河北燕郊的燕达金色年华健康养护中心，拥有500多人的护理员团队，其中绝大多数的一线养老护理员是“4050”（年龄在40~60岁之间）的中年女性，另外还有一些养老专业的年轻大学生。不仅是燕达，这样的组成架构代表了大多数的养老院。

行业普遍的情况是，这些一线养老护理员，每天工作10~12小时，每周6天，而平均工资仅有4000~5000元。中心城区的社区养老院里，护理员们的生活条件更加窘迫。

“地下室、八人间、近乎零福利是城里养老院给予护理员生活待遇的普遍现象。”北京首开寸草养老服务有限公司总经理王小龙告诉《财经国家周刊》记者。由于社区养老院经营成本高、房租压力大，护理员的生活住宿条件和薪资待遇也会相应降低。受工作强度、社会地位等多重因素的制约，从事养老行业的人才严重不足。

遇到春节或农忙时期，护理人才短缺的问题更是迫在眉睫，多数养老院也只能用加薪和劝说的方式尽量让他们留下来。

即便如此，由于绝大多数的“4050”养老护理员是来自偏远地区的进城务工人员，老家一旦有事，回去帮忙照顾在所难免，“养老护理员的在岗时间平均只有一年半左右，”燕达人力资源副总经理惠国浩告诉本刊记者。

“由于传统观念的影响和机构养老服务业的工作性质，社会整体对养老护理员并未真正重视起来，社会对养老护理员的职业认可度较低，并不能满足从业人员获得尊重和自我实现的需要，致使养老护理员流失率高，很多转向月嫂、保姆等待遇更高的职业。”他说。

对此，北京大学人口研究所教授乔晓春认为，人才不应被划分为所谓“高端人才”和“低端劳动力”。目前社会上，很多人仍将护理人员当成低层次的服务人员，致使他们不被尊重、流失率过高，但是经过培训的专业护理人员恰恰是非常紧缺的。

管理人才紧缺

养老项目的运营离不开基层养老护理员，而全方位的复合型管理人才也是养老机构不可或缺的重要支柱。他们不仅需要掌握专业的护理技能，更要具备管理、营销、风控等综合素质。

然而，目前很多养老机构的管理者，大多是从医疗卫生、餐饮、家政等其他行业转行跨界而来。河北社科院人力资源研究员王艳霞在《河北蓝皮书?人才》中写到，“由于缺乏对养老行业的认知了解，很多人对养老行业法律法规、养老服务机构的运维模式并不熟悉，也不了解养老服务企业的营销策略、风险控制，在很大程度上制约了养老服务机构服务质量的提升及可持续发展。”

不仅企业招人难，目前我国严重缺乏以养老运营管理人才为培养目标的教育。“在养老服务领域，我们的最高学历是大专，在行业发达的国家，是有博士学位的。”多位行业人士如此告诉记者。

这一背景下，目前全国开设老年服务与管理专业的80余所大专、高职院校，招生情况普遍不容乐观。例如北京经济技术职业学院2018年招收了14名该专业学生，不及招生计划30人的一半；河北女子职业技术学院在2017年仅招到7名学生，远低于44人的目标人数。即便如此，最终留在这个行业的毕业生也不足10%。

杯水车薪的学历教育、居高不下的流失率，与快速增长的养老社会需求相去甚远，已严重制约养老产业的发展。

中健联盟秘书长蒋洪卫向记者表示，在人才供给端，目前培养的养老服务人才，还不能满足市场需求，而市场所提供的工作机会，也不能满足养老人才的要求，供需错位较为严重；从需求的角度来说，养老机构需要有经验的护理和管理人才，但多数养老机构却无法解决这类人才更高薪值要求和社会地位等问题。

多方发力

面对养老人才的供需缺口，企业、社会多方都在寻求解决方案。

“我们采取的是‘80后’服务‘80后’的养老服务模式，即‘80后’出生的一代年轻人，服务年龄在80岁以上的老人。”荣华养老总经理郝晓婵告诉本刊记者。

与大多数养老院护理员主要是“4050”的中年女性有所不同的是，他们的一线养老护理员大多是“80后”“90后”的年轻人，“我们把更多的年轻活力和更现代化的服务理念带给了养老社区，目的是让我们的养老事业更有活力。”郝晓婵说。

荣华与全国多家大中专院校合作，实现产学研结合，才让人才难题逐步得到缓解。此外，在养老管理人才培养方面，荣华正在与日本养老机构合作开展院长培训班，帮助自身及更多管理人才学习和掌握日本先进的护理技能与管理经验。

除了与培训学校开展合作，很多养老机构还积极走出去，到外面寻找人才。如今，大多数“4050”的护理人才来自我国较贫困的偏远地区，而他们也有很强的意愿走出贫困，脱贫致富。“我们会通过当地人力资源部门，与当地的家政公司、劳务公司建立长期合作关系，进行人才的培养和输送，也会不定期参加当地的就业招聘会，为养老服务人才建立人才储备机制。”惠国浩说。

今年，国家也出台了多份促进职业教育的文件，其中就包括养老服务人才的培养。此外，今年的政府工作报告还提出，将拿出1000亿元用于职业培训。

基于此，王小龙希望能够完善人才培养机制，吸引更多年轻人从事养老护理事业。包括完善学科教育，允许大专院校开办养老护理专业的本科和研究生学历教育，也希望相关部门尽快出台养老人才的晋升机制；通过人才补助金、人才落户等政策吸纳年轻养老护理人才，给予他们更多的社会认可，让他们能进得来、留得住。